Буква закона

ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником

В Минтруде пояснили, что ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, поэтому увольнение дистанционного работника осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда РФ от 12 апреля 2023 г. № 14-6/ООГ-2696).

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в случае сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Роструд ранее подчеркивал, что под местом работы дистанционного работника, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт (место исполнения трудовых обязанностей дистанционным работником, т.е. место его нахождения) (см. письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).

Однако в правоприменительной практике пока нет однозначной позиции по вопросу о том, где находится место работы дистанционного работника. Под местом работы суды часто понимают место нахождения организации или ее структурного подразделения, а место исполнения обязанностей дистанционным работником считают рабочим местом (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1, Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 № 8Г-1317/2022). В связи с этим они считают, что работнику, попавшему под сокращение, необходимо предлагать вакансии по месту нахождения организации или ее подразделения.

Мысль о том, что место работы - это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника.